Zielvereinbarungen sind in der heutigen betrieblichen Praxis sowohl ein Führungsinstrument als auch eine anerkannte Leistungsbewertungs- und Leistungsvergütungsmethode. Sie werden inzwischen in nahezu sämtlichen Bereichen des Arbeitslebens verwendet. Dementsprechend kommt ihnen auch in arbeitsrechtlicher Hinsicht eine immer größere Bedeutung zu. Sowohl im Bereich des Individual- als auch des Kollektivarbeitsrechts sind vom Abschluss über die Durchführung bis hin zur Beendigung von Zielvereinbarungen eine Vielzahl von Problem- und Spannungsfeldern vorhanden. Können Zielvereinbarungen mit vertraglichen Flexibilisierungsinstrumenten wie Freiwilligkeitsvorbehalt, Widerrufsvorbehalt oder Befristung verbunden werden? Welche Grenzen haben die Parteien bei der Abfassung einer Zielvereinbarung zu beachten? Kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer abmahnen oder ihm kündigen, wenn die vereinbarten Ziele nicht erreicht wurden? Ist es zulässig, einem Arbeitnehmer, der die Ziele erreicht hat, aber vor einem vorgesehenen Stichtag aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, den Bonus nicht zu zahlen? Und inwieweit ist der Betriebsrat an der Ein- und Durchführung eines Zielvereinbarungssystems zu beteiligen? Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich unter Berücksichtigung der aktuellen Rechtsprechung und des rechtswissenschaftlichen Diskussionsstandes mit diesen und anderen Fragen zur Zielvereinbarung.weiterlesen