Intention der Mitbestimmung auf Unternehmensebene ist die Beteiligung der Arbeitnehmer an den Entscheidungsprozessen in "ihrem" Unternehmen. Während die betriebliche Mitbestimmung die Beteiligung der Arbeitnehmer an personellen und sozialen Entscheidungen im jeweiligen Betrieb als Organisationseinheit zum Gegenstand hat, ist die Unternehmensmitbestimmung auf der Ebene der Gesellschaftsorgane angesiedelt. Sie ermöglicht die Einbringung und Wahrung von Arbeitnehmerinteressen für Planung und Zielgestaltung im Unternehmen und soll eine auch soziale Aspekte berücksichtigende Unternehmenspolitik gewährleisten. Damit wird den Arbeitnehmern über Arbeitnehmervertreter ein gewisser Einfluß nicht nur auf Belange in sozialen oder personellen Fragen sondern auch auf wirtschaftliche Entscheidungen eingeräumt. Um eine entsprechende Wirksamkeit zu gewährleisten, ist die gesetzliche Mitbestimmung vor allem in dem Kontrollorgan nach dem Vorbild der Aktiengesellschaft, in dem Aufsichtsrat, angesiedelt. Unternehmen, für die die Einrichtung eines Aufsichtsrats nicht zwingend gesellschaftsrechtlich vorgesehen ist, sind zur Errichtung des Kontrollorgans verpflichtet, sobald sie der gesetzlichen Mitbestimmung unterliegen. Unter bestimmten Voraussetzungen muß als gleichberechtigtes Mitglied des gesetzlichen Vertretungsorgans zudem ein Arbeitsdirektor bestellt werden, der für Personal- und Sozialangelegenheiten zuständig ist. Die Unternehmensmitbestimmung wird durch das Montanmodell (Montan-MitbestG und MitbestErgG), BetrVG 1952 und das MitbestG geregelt. Das Montanmodell stammt aus dem Jahr 1951 und ist das älteste der heute geltenden Mitbestimmungsgesetze. Anlaß für die Schaffung des Gesetzes war die nach dem Zweiten Weltkrieg entwickelte Praxis von Vereinbarungen mit den Gewerkschaften, die Aufsichtsräte der (entflochtenen) Gesellschaften der Stahlindustrie zur Hälfte mit Vertretern der Arbeitnehmer zu besetzen. Das Montanmodell stellt mit seiner paritätischen Aufsichtsratsbesetzung und einem Arbeitsdirektor im Vertretungsorgan, auf dessen personelle Besetzung die Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat maßgeblichen Einfluß haben, die stärkste Form der gesetzlichen Mitbestimmung auf Unternehmensebene dar. Gleichzeitig erfaßt es nur einen geringen Teil der deutschen Unternehmen, denn die Anwendung ist auf die Eisen und Stahl erzeugende Industrie beschränkt. Erklärtes Ziel der Gewerkschaften ist seit der gesetzlichen Verankerung des Mitbestimmungsgedankens seine Ausdehnung nach dem Vorbild des Montanmodells auf möglichst viele Unternehmen. Mit dem ein Jahr nach dem Montan-MitbestG verabschiedeten BetrVG 1952 blieb der Gesetzgeber jedoch weit hinter dieser Forderung zurück, indem er rur den Aufsichtsrat eines Unternehmens mit mehr als 500 Arbeitnehmern nur eine "drittelparitätische" Besetzung vorsah und auf die Einrichtung eines Arbeitsdirektors gänzlich verzichtete. Erst das MitbestG von 1976 ruhrte eine dem Montanmodell angenäherte Form der Mitbestimmung in Unternehmen mit mehr als 2.000 Arbeitnehmern ein. Nach der gesetzlichen Konzeption der Aufsichtsratsbesetzung haben die Vertreter der Anteilseigner jedoch immer die Möglichkeit, sich in Beschlüssen gegen die Vertreter der Arbeitnehmer durchzusetzen. Auf die personelle Besetzung des Arbeitsdirektors haben die Arbeitnehmervertreter im Gegensatz zum Montanmodell keinen Einfluß. In der Praxis sind vor allem in kommunalen Eigengesellschaften zahlreiche Versuche unternommen worden, in dem BetrVG 1952 bzw. dem MitbestG unterliegenden oder keiner gesetzlichen Regelung unterliegenden Unternehmen die Montanmitbestimmung einzuführen oder Mitbestimmungsformen zu bilden, die sich an ihr orientieren. Auch in privaten Unternehmen gibt es Vereinbarungen, die die Beibehaltung des durch Umstrukturierung verloren gegangenen Mitbestimmungsstatus zu kompensieren suchen oder die Arbeitnehmer bewußt an der Unternehmensführung beteiligen sollen. Zulässigkeit und Ausgestaltung dieser hier als gewillkürt bezeichneten Mitbestimmung sind Gegenstand der vorliegenden Untersuchung. Der erste Teil der Arbeit zeigt die Reichweite der Unternehmensmitbestimmung, deren Rechtsfolgen und vorhandene Fluchtwege aus der Mitbestimmung auf und gibt einen Überblick über mögliche Anwendungsbereiche gewillkürter Mitbestimmung. Im zweiten Teil wird die Zulässigkeit gewillkürter Mitbestimmung für die verschiedenen Gesellschaftsformen geprüft. Im Vordergrund stehen die Zulässigkeit entsprechender Satzungsregelungen sowie die Möglichkeit der Gesellschafter, einen Vertrag über Mitbestimmung mit der Arbeitnehmerseite abzuschließen. Im Hinblick auf die praktische Bedeutung wird der Schwerpunkt auf die Gesellschaftsformen Aktiengesellschaft ("AG") und Gesellschaft mit beschränkter Haftung ("GmbH") gelegt. Die Beteiligung der Arbeitnehmer an der Einführung bzw. Erweiterung der Mitbestimmung sowie die Möglichkeit, Mitbestimmung zum Gegenstand kollektivvertraglicher Regelungen zu machen, wird im dritten Teil untersucht. Der vierte und letzte Teil beschäftigt sich mit der Durchsetzung gewillkürter Mitbestimmung.weiterlesen