In einer global eingebundenen Wissensgesellschaft hängt die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen wesentlich von der Qualifikation der Mitarbeiter ab. Aufgrund der demografischen Entwicklung wird aber gerade die Konkurrenz um ausreichend qualifizierte Mitarbeiter in Deutschland zunehmen (Reich, 1992; OECD, 2001; Reinberg, 2003; Reinberg & Schreyer, 2003; Reinberg & Hummel, 2005). In dieser Situation erlangt die Dienstleistung Personalauswahl eine besondere Bedeutung. Denn nicht mehr nur die Entscheidung des Unternehmens, einen Bewerber einzustellen, sondern auch seine Bereitschaft, ein Arbeitsangebot anzunehmen, entscheidet über den Erfolg der Personalauswahl. Neben dem Einfluss auf die Akzeptanz von Arbeitsangeboten durch geeignete Bewerber (vgl. hierzu Chapman et al., 2005) muss bedacht werden, dass das Unternehmen im Rahmen der Personalauswahl nicht allein mit den späteren Mitarbeitern in engeren Kontakt tritt. Auch die Auswirkungen auf die nicht eingestellten Bewerber müssen angemessen berücksichtigt werden. In der vorliegenden Arbeit wurde ein Modell zur Beschreibung der Zusammenhänge zwischen der Wahrnehmung der Personalauswahl aus Perspektive der Bewerber sowie ihrer Loyalität gegenüber dem Unternehmen entwickelt, wobei auch die vermittelnden psychologischen Variablen untersucht wurden. Befragt wurden 418 Personen, die sich für eine Anstellung in einer öffentlichen Organisation bewarben und zu diesem Zweck an einer eignungsdiagnostischen Untersuchung teilnahmen. Die Untersuchungsergebnisse zeigen, dass die Loyalität gegenüber dem Unternehmen weit über die eigentliche Einstellungsentscheidung hinaus durch andere Leistungsdimensionen beeinflusst wird (wie etwa die wahrgenommene fachliche Kompetenz der Mitarbeiter, die interpersonale Behandlung oder auch formale Charakteristika des Auswahlprozesses). Als vermittelnde psychologische Mechanismen spielen insbesondere die wahrgenommene Fairness sowie das Vertrauen der Bewerber in die Organisation eine bedeutende Rolle. Damit erschließen sich den einstellenden Unternehmen völlig neue Strategien und Instrumente, den Personaleinstellungsprozess für das Marketing bezogen auf die Zielgruppe der Bewerber zu nutzen. Aus den Ergebnissen lassen sich konkrete Gestaltungsempfehlungen für die Optimierung ableiten. Dies gilt sowohl für die an der Personalauswahl beteiligten Personaler als auch für die formale Gestaltung der Abläufe.weiterlesen