"Interkulturelle Kompetenz kann ich auch dadurch erreichen", so ein Regionalverantwortlicher eines großen Unternehmens, "daß ich den für ein bestimmtes Land eingeplanten Bewerber dort zusammen mit einem Local Partner aussetze und einen Monat lang beobachte, ob er sich zurechtfindet." Diese praxisorientierte Herangehensweise befindet sich im Kontrast zu den Merkmalslisten, mit denen Interkulturelle Kompetenz üblicherweise beschrieben wird. Beate Aschenbrenner-Wellmann geht hier einen dritten Weg: Sie entwirft aufgrund der in eigenen interkulturellen Trainings gewonnenen Erfahrungen das dynamische Modell eines Change-Prozesses, an dessen einem Ende die Monokulturelle und an dessen anderem Ende die Globale Kompetenz steht. Die Interkulturelle Kompetenz stellt in diesem Zusammenhang die Veränderungskompetenz zwischen beiden dar; sie ist zunächst kultur-, mit der Annäherung an die Globale Kompetenz immer stärker personorientiert. Dieses Modell wird anhand einer Befragung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Münchner Stadtverwaltung und einiger im Raum München ansässiger Unternehmen überprüft. "Frau Aschenbrenner-Wellmann hat eine umfassende und in dieser Ausführlichkeit in der Forschungslandschaft noch nicht vorhandene Studie zum Thema "Interkulturelle Kompetenz" vorgelegt." (Elisabeth Rohr, Uni Marburg) weiterlesen