Studienarbeit aus dem Jahr 2012 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,3, Bergische Universität Wuppertal (Schumpeter School of Business and Economics), Veranstaltung: Masterstudiengang Arbeits- und Organisationspsychologie, Sprache: Deutsch, Abstract: 1 Einleitung Kaum ein Unternehmen kommt bei größeren Veränderungen heutzutage ohne Berater aus. Diese werden zu allen möglichen Anlässen, wie z.B. Abteilungsfusionen, Zentralisierungs- und Dezentralisierungsprojekten oder der Integration von übernommenen Unternehmen gerufen. Nicht immer wird auf die Auswahl der Berater die notwendige Sorgfalt verwandt. Große Namen, wie z.B. Accenture, KPMG und Boston Consulting werden oft als vermeidlicher Garant dafür genommen, dass die Probleme des Unternehmens nach Abschluss des Beratungsauftrages beseitigt sind. Die Verantwortung für das Problem wird an die namhafte Beratungsfirma abgegeben und bei Scheitern der Umsetzung der vorgeschlagenen Lösungen werden passende Gründe dafür gesucht. Nicht selten werden diese Gründe dann aus Sicht der Unternehmensleitung in den Reihen der Mitarbeiter und Führungskräfte gefunden, die sich einfach nicht in die neuen Strukturen, Rollen und Aufgaben einfinden wollen. Die Veränderungsbereitschaft im Unternehmen wird beklagt. Die Möglichkeit, dass die Auswahl des Beraters oder der Beratungsform für den Anlass falsch war, wird kaum in Betracht gezogen. Aber welche Beratungsform ist die Richtige? Wann kann Beratung überhaupt wirksam sein? Welche Konzepte können dabei hilfreich sein? Wann ist Beratung eigentlich professionell? Um auf diese Fragen Antworten zu erhalten, werde ich in dieser Hausarbeit beispielhaft zwei Formen der Beratung, die Prozessberatung nach Edgar H. Schein und die systemische Organisationsberatung in ihren Grundzügen darstellen und beide miteinander vergleichen. Beide Beratungsformen befassen sich mit der Gestaltung von Veränderungsprozessen in Organisationen bzw. dem Lernen in Organisationen. Die Wahl fiel auf die Prozessberatung, deren geistiger Vater Edgar H. Schein ist, weil dieser Ansatz bereits 1969 publiziert wurde und die Organisationsberatung stark geprägt hat. Dagegen ist die systemische Orientierung erst seit einigen Jahren zunehmend Bestandteil verschiedener Anwendungsgebiete, wie z.B. in der psychotherapeutischen Einzelfallberatung, der Paar- und Familienberatung, der Supervision und der Team- und Organisationsberatung. Der systemische Ansatz wird als eine neue Art verstanden, die Welt zu sehen und zu kategorisieren. Das Neue dabei ist, dass das systemische Denken das Ursache-Wirkungs-Denken der klassischen Erklärungsmodelle infrage stellt. Stattdessen wird die ganze Welt als ein hochkomplexes System verstanden. weiterlesen